第3部　ポスト人材派遣の２つの選択肢[特集]：ロジスティクス・ビジネス[LOGI-BIZ]バックナンバー

2009年12号

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DECEMBER 2009　　22 来年初頭にも改正法案を提出か　今年一〇月七日、厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会の職業安定分科会が開催され、労働者派遣法の見直しに向けた議論がスタートした。
労働者代表、使用者（経営者）代表、第三者的立場の公益代表の各委員が集まり、鳩山政権の公約である製造業派遣や日雇派遣の原則禁止などが検討された。
　当日は労使の意見が激しく対立した。
労働者側委員が「これまで雇用の多様化は進んできたが、それに見合うセーフティネットの整備は進まなかった。
大胆な見直しが必要」と主張するのに対し、使用者側委員は「売り上げが減る中で経営者はコスト削減に努めている。
規制を強めれば人を雇えなくなる。
慎重な議論を」と反論。
利害が真っ向から食い違う構造を浮き彫りにする形で、その日の分科会は終了した。
　その後、同分科会の労働力需給制度部会が十一月一六日までに三度開催されている。
議題はいずれも「今後の労働者派遣制度の在り方について」。
今後さらに部会等での審議を重ねた後、政府は審議内容を年内に取りまとめ、来年の通常国会に改正法案として提出する方針だ。
　通常国会提出後は、各党の議員で構成される厚生労働委員会で法案の内容が審議される。
大きな構図としては、民主・社民・国民新党の与党三党と、下野した自民党との綱引きになる。
登録型派遣を認める範囲と製造業派遣の可否が争点だ。
　登録型派遣に関して三党案では、「二六専門業務以外は常用雇用のみとする」と断じている。
通訳・翻訳・速記など専門性の高い業種以外の登録型派遣は禁止だ。
一方の自民党案では、派遣元事業者に対して常用雇用への?努力義務?などを課してはいるが、禁止までは謳っていない。
　製造業派遣についても、三党案は登録型派遣と同じように専門業務を除いて原則禁止としている。
対する自民党案では製造業派遣については触れていない。
しかし、自民党議員の多くは企業利益の観点から製造業派遣禁止に反対の姿勢を明らかにしている。
通常国会で、政権与党が?抵抗勢力?である自民党の意見を排し、どれだけ規制強化に踏み込めるかが焦点となる。
　日雇派遣に対する見解はどうか。
三党案では「雇用契約期間が二カ月以下の労働者派遣を禁止」となっている。
自民党案でも「日雇派遣（雇用契約期間が日々または三〇日以内）は原則禁止」と明記している。
「二カ月以下」と「三〇日以内」という差はあるものの、日雇派遣は禁止で一致している。
　日本人材派遣協会の河邉彰男事務局事業担当次長兼企画広報課長は、派遣業の事業領域を著しく狭めることになる三党案を厳しく批判している。
　「鳩山政権は労働者派遣法の規制を強化すれば正社員が増えて雇用が安定すると喧伝しているが、そんなことはない。
日本の全雇用者約五五〇〇万人のうち派遣労働者はわずか一一六万人だ。
全体の二％にすぎない。
派遣スタッフに焦点を絞って規制を強化したところで、どれほどの効果があるのか」　とりわけ、製造業派遣の禁止は経済実態に即していないと主張する。
景気変動に伴う生産調整が必要な製造業において派遣を禁止すれば、企業の競争力を損ねるばかりか雇用意欲を冷やし、海外への生産シフトが進む。
結果として、製造業は空洞化し、今以上に多くの労働者の雇用と賃金が害される可能性がある。
　日雇派遣の禁止も、労働者保護には繋がらないという見解だ。
逆に、短期派遣を中心に働いている労ポスト人材派遣の２つの選択肢　労働者派遣法が規制強化に向かっている。
与党３党案が実現すれば、物流現場ではいかなる派遣スタッフも使えなくなる。
荷主と物流企業に残された選択肢は２つ。
直接雇用化を進めるか、業務請負会社に任せるか。
判断を誤れば手痛いしっぺ返しが待っている。
　　　（石鍋圭）第 3 部特集新しい物流労務管理 23　　DECEMBER 2009 働者の雇用機会が奪われる点を問題視する。
河邉事務局事業担当次長は「厚労省の調査をみても、一カ月未満の短期派遣で働く労働者のうち約半数は、他に職業を持つ人や主婦、学生など。
いずれも長期の雇用契約を結ぶのが困難な人たちだ。
政府はそういった現実も直視する必要がある」と説明する。
　設立以来、右肩上がりを続けてきた日本人材派遣協会の加盟会員社数は、今年の初頭から脱退が相次いでいる。
この上、派遣事業のメーンである登録型派遣の禁止などが現実になれば、業界の存亡まで危ぶまれる。
　それでも、三党案は実現に向かう可能性が高い。
ある政界ウォッチャーは「与党三党間の関係がこじれたり、経済界の接近などで改正法案が実現しないという可能性は残されている。
政界では鳴り物入りの法案が実らないことがよくある。
しかし、あれだけ喧伝して政権奪取の原動力になった法案を与党が蔑ろにするとも思えない。
よほど予期せぬ障壁が生まれない限り、実現に向かっていくだろう」と予測する。
直接雇用 or 業務請負？　いずれにせよ日雇派遣に関しては企業利益を代弁する自民党でさえ禁止の方針だ。
派遣会社への電話一本で翌日や当日の欠員を埋める手法は、遠からず使えなくなると覚悟した方がいい。
派遣の代替策としてはどんな選択肢があるのか。
物流業界に特化した人材マネジメントコンサルティング会社・ベアーハンドの栃本浩昭代表は?二つの道?があると解説する。
　「一つは業務請負会社に現場を任せて、物流を完全にアウトソーシングする道。
もう一つは派遣スタッフを全て自社の直接雇用に切り替える道。
どちらも一長一短があるので、自社にとってどちらが最適か慎重に選択する必要がある。
安易に選択して判断を誤れば、手痛いしっぺ返しを食うことになる」　業務請負会社に現場を任せれば、物流費を変動費化することができる。
人員調達やマネジメントにも頭を悩ませる必要は無くなる。
ただし、直接指揮命令することはできないので、物流現場がブラックボックス化してしまう。
現場管理ノウハウも貯まらず、物流費を削減したいと考えても請負会社に値下げ要求することくらいしかできない。
　一方、派遣スタッフを直接雇用化すれば現場を把握できる。
偽装請負で引っかかることもない。
運用の工夫次第で生産性を上げることもできる。
　ただし、そのためには、これまで派遣会社に頼ってきた機能を自社内に構築しなければならない。
募集・まず、現在の労働者マーケットが近年稀に見る?買い手市場?になっている点だ。
募集をかければ人はいくらでも集まる。
採用からシフト管理、教育、人事評価、給与計算・支払いなど一連の労務管理業務を行う必要が出てくる。
物量の波動にも対応しなければいけない。
雇ったスタッフを各種保険に加入させる手続きも必要だ。
あらゆる雇用リスクを背負い込むことになる。
　変化に敏感な企業は既に動き出している。
物流現場の業務請負事業をメーンとし、人材派遣事業やコンサルティング事業も手掛けるセル・ホールディングスの三浦弘人社長は「派遣が使えなくなる抵触日を機に、直接雇用に切り替える企業が増えている。
当グループで人材派遣事業を担うセル・スタッフィングでは他社の物流現場に作業員を派遣しているが、大手や準大手を中心にそういった流れが加速しつつあるのを感じる」と語る。
　なぜ直接雇用なのか。
背景には二つの要因がある。
正規雇用 3386 万人 61.9％パート 798 万人 14.6％アルバイト 334 万人 6.1％役員 386 万人 7.1％その他 133 万人 2.4％雇用者人口の内訳（5471 万人）出典：総務省統計局「労働力調査詳細集計結果」（2009 年第一四半期）契約社員・嘱託 318 万人 5.8％派遣労働 116 万人 2.1％日本人材派遣協会の河邉彰男事務局事業担当次長兼企画広報課長 DECEMBER 2009　　24 　ある物流企業では今年のお中元業務のため、三つのセンターで計五〇人の募集をかけた。
募集費は約四〇万円。
七〇人程度の応募を想定していたが、なんと一〇倍の七〇〇人以上が殺到した。
しかも募集広告に掲載した時給は、人が集まらなかった昨年よりもずっと低い額だった。
　事実、企業の募集時平均時給は今年に入って大きく下がっている。
リクルートが毎月発表している「〇九年九月アルバイト・パート募集時平均時給調査」を見ると、三大都市圏（首都圏・関西・東海）における今年の「製造・物流・清掃系」の時給は、一昨年、昨年と比べて大きく下落している。
　もう一つの要因は、違法派遣に対する社会的な目が厳しくなったことだ。
コンプライアンスを気にする企業が多くなってきた。
前出のベアーハンド栃本代表は「法律がいつ、どうなるかわからない派遣にいつまでも頼っていれば、いずれ自分達にも被害が及ぶかも知れない。
それならば、労働者の受け入れ態勢を整備し、全て自社化してしまおう。
これを機に現場力を強化し、他社との差別化にも繋げようというマインドが働いている。
特に物流子会社、外資系物流企業、大手物流企業に顕著な傾向だ」と言う。
　住商グローバル・ロジスティクス（ＳＧＬ）も派遣スタッフを直接雇用に切り替えた企業のうちの一社だ。
対象となったのは通販のジュピターショップチャンネルを荷主とする千葉県の茜浜センター。
受託時はほぼ一〇〇％派遣スタッフで現場を回していたが、昨年の八月から徐々に直接雇用に切り替え始めた。
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咤韮未竜特啀儖豐浜�槁�融��垢蓮屬④辰�� は抵触日だったが、もっと大きな理由として、現場の生産性を高めて荷主のニーズに応えていく必要があった。
また、派遣に対しては世論の反発や法改正の可能性など外的な不確定要素が多い。
今後のコンプライアンスを考えると、人材は自社で雇用した方が良いという結論に至った」と直接雇用を進めた理由を説明する。
　直接雇用化にあたり、推進の中心メンバーとしてセンター事業本部からセンター長クラスの社員を四、五人選出して計画を練らせた。
さらに、センター事業本部内に七人から成る「人材チーム」を設け、労務管理の実務に当たらせた。
人材チームには人材派遣会社出身者などを外部からも登用した。
そのほか、管理本部や親会社の住友商事も包括的なサポートに当たった。
　計画は概ね予定通りに進み、今年の五月末には全ての派遣スタッフを直接雇用に切り替えることができた。
しかし、苦労や課題も多いという。
　「やはり物量が跳ねた時の波動調整は難しい。
この前も現場スタッフだけでは対応しきれず、管理スタッフにスクランブル応援を要請するということがあった。
最終的には全て自社スタッフで乗り切ることが目標だが、年末の繁忙期では一時的に派遣スタッフを頼る可能性もある」と菊池人事部長は自社雇用化の難しさを語る。
　また、約九〇〇人ものスタッフを自社雇用化しているので、それに見合う人事評価やマネジメントの方法も構築しなければならない。
その他、シフト管理や教育の問題なども含め「全ての面でノウハウを蓄積している段階だ」（菊池人事部長）という。
　コストもかかっている。
自社雇用化にあたり、勤怠・給与システムを新たに導入した。
それまでのＳＧＬには時給計算の文化が無く、既存のシステムでは対応できなかった。
また、給料は月払いを基本としているが、なかには週払いなど短期間での支払いを望むスタッフもいる。
それを断っていては現場スタッフを確 1,000 990 980 970 960 950 940 930 920 910 900 出典：リクルート 953 937 913 932 923 920 920 919 917 926 915 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月（円）三大都市圏募集時平均時給調査《製造・物流・清掃係》 2007年 2008年 2009年 SGLの茜浜センターでは約900人の派遣スタッフを自社雇用に切り替えた特集新しい物流労務管理 25　　DECEMBER 2009 カ月の実習期間終了後、正規雇用として受け入れれば一人当たり一〇〇万円が段階的に受け取れる。
さらに、採用後に行う教育訓練の経費助成として、一人当たり最大五〇万円が支払われる。
合計で一人当たり最大二一〇万円の助成金が下りる計算になる。
　この他にも、雇用保険被保険者の従業員に研修を受講させることで助成金を受け取ることができる「キャリア形成促進助成金」や、残業削減により雇用維持を図る「残業削減雇用維持奨励金」など、数多くの助成金が整備されている。
自社での導入が難しいようなら、社会保険労務士に依頼すれば助成額の一〇％〜二〇％の成功報酬で助成金給付申請を代行してくれる。
　セル・ホールディングスが請け負っている物流現場では一部派遣スタッフを雇い入れていたが、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」と「実習型雇用支援事業」を導入しながら直接雇用を進めれば、いずれも数千万円の助成金が下りることが明らかになった。
　今後、セル・ホールディングスでは物流企業を対象にした助成金活用のためのセミナーを開催していく予定だ。
三浦社長は「各種助成金を受けるには、しっかり雇用保険に加入しているなどいくつかの条件があるが、できていない企業も多い。
助成を受けるには法令を順守した環境を、コストと労力をかけて整備しなければならない。
しかし、整備できればかかったコストと同等かそれ以上の助成金を享受できる。
助成金導入のステップは、いわば?マジメ?になる良いチャンスでもある」と語る。
　自社雇用か業務請負か。
その判断は置かれている環境によって異なる。
それでも一つだけ言えることがある。
派遣に依存した現場運営には未来が無いということだ。
保・定着させることは難しい。
　その他にも人材チームの設立費用、サポートした管理本部の間接費用なども発生している。
かかった費用総額と自社雇用化によって得られたメリットとでは比較にならない。
それでも、自社雇用を進めたのは間違いではなかったと確信している。
「自社雇用化への投資は将来必ず?現場力?という形で顕在化する」と菊池人事部長は語る。
直接雇用化で助成金をゲット　自社雇用化への流れが進む中で、情報に敏い企業は国から得られる助成金に着目している。
「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」はその一つだ。
派遣先企業が派遣スタッフを直接雇用化すると奨励金が支給される。
支給条件は、「六カ月を超える期間継続して労働者派遣を受け入れていた業務に、派遣労働者を無期または六カ月以上の有期（更新有りの場合に限る）で直接雇い入れる場合」、「労働者派遣の期間が終了する前に派遣労働者を直接雇い入れる場合」の二つに該当すること。
業種は問わない。
　期間の定めのない労働契約を結ぶと、大企業の場合一人につき最大五〇万円、中小企業の場合は一人につき最大一〇〇万円を受け取ることができる。
奨励金は段階的に支給される。
例えば一〇〇万円を受け取れる中小企業の場合、契約から六カ月経過後に五〇万円、一年六カ月経過後に二五万円、二年六カ月後に二五万円という形で給付される。
　「実習型雇用支援事業」は、企業がハローワークを介して求職者と六カ月間の有期雇用契約を結び、実習や座学などを実施することで助成金を受け取ることができる制度だ。
六カ月間の実習期間中には一人あたり毎月一〇万円（計六〇万円）が支給される。
六主な雇用・労働関係助成金の概要残業削減雇用維持奨励金受け入れている派遣労働者を直接雇用する ●期間の定めのない雇用…１人につき最高１００万円 ●６カ月以上の有期雇用…１人につき最高５０万円以下、すべて１人につき ●実習型雇用助成金…月額１０万円×６カ月（有期雇用） ●正規雇用奨励金…最高１００万円（５０万円×２回） ●教育訓練助成金…上限５０万円（正規雇用後の教育訓練） ●経費助成…原則として受講料等の１/２ ●賃金助成…支払った賃金の１/２に相当する額 ●有期契約労働者…１人につき最高３０万円 ●受け入れている派遣労働者…１人につき最高４５万円助成金名支給の対象助成内容（概要）残業削減により雇用維持を図る従業員に研修を受講させるハローワーク経由で従業員を雇い、実習を施す派遣労働者雇用安定化特別奨励金実習型雇用支援事業キャリア形成促進助成金セル・ホールディングス資料より作成セル・ホールディングスの三浦弘人社長